آموزش و توسعه منابع انسانی در صنعت هتلداری و گردشگری

گردشگری مهم ترین کسب و کار انسان محور است ، افراد ، منابع و محصولات را به تجاربی تبدیل می کند که در نهایت توسط بازدید کنندگان به مصرف می رسند . سطح بالای مشارکت مردم در تجارت گردشگری ، کلید ارزش زایی برای مصرف کننده است . رابطه بین مصرف کننده و کارمند می تواند کیفیت تجربه را تعیین کند . این مهم تقریبا به سه عنصر اساسی و مرتبط در توسعه منابع انسانی وابسته است :

تعلیم

آموزش

مدیریت سرمایه انسانی

سازمان جهانی جهانگردی در پیشبرد توسعه منابع انسانی نقشی کلیدی دارد و برخی از اعضای وابسته به آن ، نمونه هایی از بهترین شیوه های عملکرد را برای رویارویی با چالش های مدیریت منابع انسانی در گردشگری ارائه داده اند. به زبان ساده ، مدیریت منابع انسانی در رابطه با مدیریت به کارگیری افراد است و بر نیازهای مدیریتی در استخدام ، به کار گیری و مدیریت کارایی عنصر انسانی تاکید دارد . تعریف پیچیده تری حاکی از آن است که مدیریت منابع انسانی شامل :
برنامه ریزی ، مدیریت ، ارزیابی و کنترل این منبع است که باید همسو با اهداف راهبردی سازمان گردشگری صورت پذیرد . در مدیریت منابع انسانی ، دو مقوله بنیادی وجود دارد که با ایجاد تمایز بین اشکال (نرم ) و ( سخت ) آن کمک می کند .

مدیریت منابع انسانی سخت ، با هداف مالی و کنترل هزینه های حقوق و دستمزد مرتبط است که معمولا ، یکی از مولفه های اصلی هزینه های جاری بیشتر کسب و کارها هستند.

رویکردهای نرم با توسعه کارکنان مرتبط اند . در اینجا پذیرفته می شود که سرمایه انسانی ، یکی از داده های حیاتی برای کسب و کار است و برای بیشینه کردن بهره وری ، باید در این حوزه سرمایه گذاری و توسعه صورت پذیرد . چنانچه سازمانی با کارکنانش به عنوان یک دارایی ارزشمند رفتار کند و نه یک کالا ، احتمالا با جابجایی کمتر کارکنانش مواجه خواهد شد . همراه با این رویکردها ، کارفرمایان باید از محرک های جهانی شدن ، که در حال شکل دادن به روند رو به رشد اشتغال و تغییرات آن در گردشگری هستند ، آگاه بوده و از آن به عنوان ابزاری نوین ، در فعالیت های مدیریتی خود بهره گیرند .

آموزش :

عقیده براین است که سرمایه گذاری در تعلیم و آموزش ، می تواند کارایی فرد را بالا برده و رقابت پذیری را افزایش دهد .

سرمایه گذاری در آموزش و تعلیم نیروی انسانی برای افزایش ظرفیت بخش گردشگری و هتلداری در بالا بردن بهره وری و بهبود قابلیت های آن در طراحی و تحویل نسل جدید تجربه های بازدید ، بسیار مهم و حیاتی است . این مهم نیازمند نقش فعال مدیران و رهبری نیروهاست تا اطمینان حاصل کنند که راهبردهای پیش بینی شده و اقدامات لازم برای درک و شناخت سرمایه انسانی و سرمایه گذاری روی آن ، اثر بخش بوده است .

بیانیه مادرید در زمینه منابع انسانی وآموزش در گردشگری

گردشگری دارای پتانسیل فراوانی برای اشتغال زایی در دهه های پیش روست

با وجود این پنانسیل ، موانع مهمی فراروی اشتغال زایی در گردشگری وجود دارد : فقدان آموزش با کیفیت ، سیاست اطلاعاتی نامناسب و دیوانسالاری بیش از حد . در نتیجه هزینه عامل نیروی کار از ارزش افزوده ای که خلق می کند فراتر می رود .

برای غلبه بر این مشکلات ، اقدام هماهنگ بازیگران عمومی و خصوصی در همه جنبه های گردشگری از جمله توسعه منابع انسانی ، آموزش ، ضروری است

منابع انسانی ، مهم ترین عامل برای دستیابی به کیفیت در گردشکری است . مساله کیفیت آموزش، خود مقوله مهمی در مدیریت منابع انسانی گردشگری است .

چالش های درونی و بیرونی در عصر نوین گردشگری ، خواستار تغییر الگوهای منابع انسانی در این صنعت نوپاست ،

جهانی شدن بازارهای گردشگری حاوی تناقضاتی است که باید با خلاقیت رفع شوند

اطلاعات و فناوری ، روز به روز به عنوان فرمول هایی برای بقا و موفقیت به کار می روند این عوامل لازم و لی ناکافی اند . مهارت ها و تجربه های چندین ساله از اهمیت به سزایی برخوردار است .
مسائل جهانی برای مدیریت سرمایه انسانی در بخش گردشگری :

گزارش شورای جهانی سفر و گردشگری موضوعات مهمی از قبیل تعادل کاری ، کاهش سلسله مراتب مدیریتی ، ظهور مفاهیم جدیدی چون توانمند سازی کارکنان را مطرح می کند .

بنابراین بزرگترین چالش مدیران منابع انسانی در گردشگری ، هم راستا کردن و هم سویی اشتغال در این بخش است . که با آموزش می توان به آن دست یافت .

بخش گردشگری برای غلبه براین مسائل باید بر حفظ گردشگران تمرکز کرده ، کارکنانی با تجربه جذب کند ، پاداش عملکرد محور بدهد و تصویر ذهنی این بخش را بهبود بخشد .

نتیجه :

در کشور ما بخش های مختلف گردشگری مثل هتل ها و دفاتر خدمات مسافرتی و همچنین مراکز خدماتی دیگر می روند تا با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی با روند رشد و توسعه این صنعت همگام شوند و با تدوین برنامه های آموزشی متناسب با نیازهای مشتریان خود ، هم در ارتقاء کارکنان خود تلاش کنند و هم خدماتی با کیفیت بالاتر به مشتریان ارائه نمایند.

با در نظر گرفتن مطالب فوق ، وضعیت فعلی توسعه منابع انسانی در صنعت گردشگری ایران نیاز مبرم به اصلاحات دارد و رواج فرهنگ توسعه منابع انسانی نیز از ضرورتی انکار ناپذیر برخوردار است تا در جاهایی که این گونه مشاغل مثل کار در هتل ها و مراکز اقامتی با موانع فرهنگی مواجه است اصلاح شود .

به نظر می رسد دست اندرکاران این صنعت نیز به اهمیت آموزش و توسعه منابع انسانی شاغل در مراکز خود واقف هستند و در این زمینه نیز با جدیت مشغول به انجام اقداماتی هستند . بسیاری از این موسسات با ایجاد واحد توسعه منابع انسانی در صدد افزایش مهارت های کارکنان خود و همچنین ایجاد رضایت شغلی که بر نوع خدمات ارائه شده توسط آنان به شدت اثر می گذارد ، هستند .
شهریور ۹۴ – مهرداد تاوتلی